Procedura zmiany regulaminu pracy

Procedura zmiany regulaminu pracy

Autor: kancelaria SPS w Aktualności 05 01 2018

Najczęściej spotykanym aktem prawa zakładowego jest regulamin pracy. Zagadnienia związane z regulaminem pracy zostały uregulowane w rozdziale IV Kodeksu Pracy, w którym ustawodawca wskazał podmioty zobowiązane do wprowadzania przedmiotowego zakładowego aktu prawnego, podstawowe jego elementy, obowiązek uzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową, a także wejście w życie i obowiązywanie tegoż regulaminu. Regulamin pracy wskazuje całokształt spraw związanych ze świadczeniem pracy u danego pracodawcy. Odnosi się głównie do organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków stron stosunku pracy. Postanowienia regulaminu pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy zawarte w kodeksie pracy. Wprowadzenie regulaminu pracy oraz dokonywanie zmian wymaga zachowania określonej procedury.

Zasady ustalenia i  uzgodnienia treści regulaminu pracy określone zostały w art. 1042 k.p., bowiem zgodnie z treścią § 1 i 2 tegoż artykułu „regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową”, a „w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca”.

Zatem ustawodawca w art. 1042 k.p. wprowadził obowiązek skonsultowania treści regulaminu pracy, a także jego zmian z działającą w zakładzie pracy organizacją związkową lub organizacjami w przypadku gdy działa ich więcej niż jedna. W procedurze wprowadzania regulaminów oraz  dokonywania zmian etap konsultacji jest obowiązkowy, dlatego pracodawca wraz z działającą zakładową organizacją związkową, przystępując do konsultacji dotyczących ustaleń treści postanowień regulaminu pracy, powinni uprzednio ustalić maksymalny czas ich trwania. Jeśli w wyznaczonym przez siebie terminie strony nie uzgodnią wspólnie treści regulaminu, pracodawca ustala treść regulaminu samodzielnie. Jeśli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa również ustala on regulamin pracy samodzielnie, o czym stanowi treść art. 1042 § 2 k.p.

Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej w procesie stanowienia regulaminu mają charakter opiniodawczy.

Skądinąd szczególnego podkreślenia i wyjaśnienia wymaga kwestia uprawnienia pracodawcy do samodzielnego ustalenia treści regulaminu w myśl art. 1042 § 2 k.p. bowiem  możliwość ustalenia regulaminu pracy samodzielnie przez pracodawcę na podstawie powyższego artykułu istnieje tylko wtedy, gdy strony ustalą termin, w jakim uzgodniona ma być przez nie treść regulaminu pracy. Termin ten nie może być ustalony jednostronnie przez pracodawcę, musi on uzgodnić go z zakładową organizacją związkową, w przeciwnym razie nie może skorzystać z możliwości przewidzianej w art. 1042 § 2 KP (wyrok SN z dnia 21 marca 2001 roku w sprawie o sygn. akt I PKN 320/00). Zatem istotne jest, iż pracodawca nie może samodzielnie ustalić regulaminu pracy, jeżeli nie uzgodni go uprzednio z zakładową organizacją związkową, jak również nie może tego uczynić gdy nie uda mu się ustalić z zakładową organizacją związkową terminu w którym mają być prowadzone konsultacje zmierzające do uzgodnienia jego treści.

Ponadto wskazania wymaga również, iż zgodnie z treścią art. 30 ust. 4 i ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, jeżeli u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa to powinny one przedstawić pracodawcy jednolite wspólnie zajęte stanowisko dotyczące treści regulaminu. Funkcjonujące w zakładzie pracy organizacje związkowe na jego wypracowanie mają 30 dni licząc od dnia, w którym pracodawca przedstawił im projekt regulaminu. W razie nieprzedstawienia wspólnie uzgodnionego stanowiska, w zależności od jego treści, pracodawca może samodzielnie wydać regulamin pracy, jeżeli organizacje związkowe aprobują jego treść, bądź też jeżeli możliwości tej zostaje on pozbawiony przy braku ich zgody. Zatem gdy wspólnie ustalone stanowisko jest negatywne, pracodawca traci przywilej zawarty a treści art. 1042 § 2 k.p. Jednakże gdy  stanowisko zakładowych organizacji związkowych zostało ustalone i jest ono pozytywne, a mimo to nie ustalono treści regulaminu, pracodawcy przysługuje możliwość ustalenia jego treści samodzielnie. Taka możliwość przysługuje pracodawcy również gdy w ciągu 30 dni oraz po upływie uzgodnionego terminu konsultacji, zakładowe organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie ustalonego stanowiska.

Sąd Najwyższy w cytowanym już wyroku z dnia 21 marca 2001 roku w sprawie o sygn. akt I PKN 320/00 uznał, iż „regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej. Regulamin pracy wprowadzony bez zachowania wymaganego trybu, zwłaszcza zaś z uwagi na to, iż ustawodawca nie tylko przewiduje udział zakładowej organizacji związkowej w jego tworzeniu ale wymaga uzgodnienia z nią jego treści, a więc przyznaje tej organizacji w procesie stanowienia regulaminu pracy kompetencje o charakterze stanowczym, nie może być uznany za akt prawnie wiążący”.

Konkludując, przy wprowadzaniu lub zmianie treści regulaminu pracy pracodawca  zobowiązany jest przeprowadzić wszystkie etapy przedstawionej procedury, a w szczególności przeprowadzić konsultacje z zakładową organizacją związkową, w sprawie treści proponowanych zapisów. Natomiast pominięcie któregoś elementu skutkować będzie nieważnością wprowadzonego aktu prawa zakładowego.

autor: Koleta Czapiewska

 

Źródło:

– ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.  Kodeks Pracy (Dz.U.2016.1666 t.j. z dnia 2016.10.12);

– W. Muszalski (red.) Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 11, Warszawa 2017 r.; 

– wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2001 roku w sprawie o sygn. akt I PKN 320/00;